周某于2014年5月入职公司担任会计，双方未签订书面劳动合同，公司也未为周某缴纳社保保险。周某每周工作六天，每天工作八小时。2015年8月，周某以公司未缴纳社保为由解除劳动合同。随后周某提起劳动仲裁，要求公司支付二倍工资、经济补偿金和加班工资。
本院认为，双方争议焦点为公司是否应当支付周某休息日加班工资、法定节假日加班工资问题（其他争议焦点本文不展开讨论）。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作和休息办法。”由此可见，经劳动行政部门批准系用人单位适用特殊工时制的必要条件。本案中，公司认可未经劳动行政部门批准，但提出因行业惯例实行特殊工时制故无需支付劳动者加班工资的主张，无法律依据。
最终，法院支持了劳动者要求按标准工时制计算加班工资的诉求。
案件来源：(2016)川01民终5271号
他山之石
一场关于特殊工时制效力之争的大戏
前段时间，福建省高院公布了一起关于未经审批的特殊工时制是否有效的案例。此案历经一审、二审、再审、抗诉、再审等多个阶段，结果总结如下：
劳动仲裁：无效
一审法院：无效
二审法院：有效
再审法院：有效
省高院再审：无效！！！
司法实践
(未经审批）约定特殊工时制效力之争，各有其理
有效
即使用人单位实行特殊工时制未经行政审批，也应该承担行政处罚等责任。但双方在劳动合同中关于特殊工时制的约定是真实意思表示，具有约束力。
无效
用人单位采用特殊工时制需要获得行政审批为前提，且法律规定特殊工时制需要审批就是为了保障职工的休息休假时间，如果用人单位可以随意约定，实质上损害了劳动者最基本的休息权利。
本地司法实践
(未经审批）约定特殊工时制，无效居多
我也查阅近两年成都中院和四川省高院判决中关于未经审批约定特殊工时制是否有效的问题。虽然在个别判决中法院认为未经审批约定特殊工时制有效【(2015)川民申字第2452号，本案劳动者系晚上值班且已安排补休】，但多数判决中认为未经审批的特殊工时制约定无效，仍需按照标准工时制计算并支付加班费【如本案、(2017)川01民终6579号、(2017)川01民终5884号、(2017)川民再167号等】。
因为工作性质（比如高管、司机、外勤人员）或生产特点（如制盐、制糖、旅游等受季节/自然条件等限制）的特殊性，导致劳动者无法按照标准工时制去执行和考核，所以才允许用人单位经过审批后实行特殊工时制。但特殊工时制并非所有员工都适用，更不是用人单位用来规避加班费的万能“盾牌”。
部分用人单位误以为实行特殊工时制管理更简单，却忽略了其隐含的法律风险。建议HR们赶紧自查本单位的工时制约定，如果企业符合特殊工时制的申报条件，仅仅是因为“懒”得去审批的，趁着春光正好赶紧动起来。
相关法条
1. 《中华人民共和国劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
2. 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
