案例：某市岩棉厂工人赵某因不服厂方扣发奖金于1995年8月向人民法院提起诉讼。赵某诉称：1995年6月，因天气多雨，岩棉厂决定在厂外建一座堤坝以防洪水，要求全厂职工加班加点。赵某因父母回老家，家中有一弟弟要参加当年高考，必须有人照顾，所以不能加班。向厂方提出不加班的请求后，厂方便没有安排他加班。但此后，厂方却以赵某不服从生产纪律、影响生产秩序为由，扣发赵某半年奖金。赵某不服，申请仲裁，但仲裁委员会裁定岩棉厂对赵某的处罚正确，故对赵某的申请不予支持。赵某因此要求法院予以公断。
 
岩棉厂辩称：1995年6月，本地区暴雨成灾。因本厂建在山谷中，为防止山洪袭击本厂，决定在厂区外修建一条防洪坝。而此时正值生产旺季，为不影响生产，厂里决定全厂职工都加班加点抢修堤坝。当时，厂里预计加班15天，每天加班约4小时。据此，厂里向市总工会作了请示，市总工会同意厂里的请求。但是，赵某不服从调度，以必须回家照顾将参加高考的弟弟为借口，拒不加班，厂方于是没有强迫赵某加班。而经厂方调查，赵某并没有真正去照顾其将参加高考的弟弟，而是回去与男友约会、谈恋爱。为此，厂方曾找赵某谈过话，但赵某不承认自己是去约会了。厂方共计安排全厂职工加班23天，都按规定发给了加班费和夜餐补助费。由于赵某一次也没加班，厂方鉴于她的工作表现，经研究并征求了工会意见，决定扣发赵某半年奖金。 
 
        经调查查明，案件事实与岩棉厂所述一致。法院裁定驳回赵某诉讼请求。
 
        专家评析：这是一起因职工拒绝延长工作时间而引起的争议，仲裁委员会和法院的裁定非常正确。
 
    (1)岩棉厂延长工作时间的行为符合有关法律规定，不构成侵害劳动者休息休假权行为。我国的法律法规对用人单位延长工作时间在多方面作了严格限制，目的在于保障劳动者的休息休假权真正落到实处，但同时也没有排斥用人单位在规定情况下延长工作时间的权利。从本案的情况看，岩棉厂延长工作时间的行为符合有关规定。《劳动法》第四十一条规定，发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的情形出现时，延长工作时间不受有关程序、长度的限制。《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》中也有类似的规定。本案中的岩棉厂在暴雨成灾、地处山谷、面临洪水袭击的情况下，决定延长工作时间以修坝防洪，这种行为是正当、合理的。 
 
    (2)赵某拒绝延长工作时间的理由不能成立。根据有关规定，劳动者拒绝延长工作时间应具备下列条件之一：一是用人单位延长工作时间不符合有关规定，是侵害劳动者休息休假权的行为；二是劳动者因自身或家庭有特殊情况不能加班加点，如劳动者患病、家庭成员确需劳动者照顾等。前面的分析已排除了第一种情况。从本案的事实看，赵某也不属于第二种情况。如果赵某确因照顾即将参加高考的弟弟而不能加班加点，可以认为其理由是成立的。但实际上，赵某是借照顾之名行约会之实，这就使她的行为失去了正当理由。因此，岩棉厂对她的违纪行为予以处理的决定是正确的。  
 
         职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的。 　　
 
案例：某印刷厂职工崔某1995年6月因患腰椎间盘突出症住院治疗3个月，住院期间，厂里每月发给崔某工资150元，由其亲属代领。崔某出院后认为厂里发给自己的工资低于当地政府规定的170元的最低工资标准，要求厂方每月补发20元工资，但遭拒绝。为此，崔某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业按当地最低标准支付工资。仲裁委员会对其做工作，说明企业支付的工资标准符合法律规定，但崔某不接受，后裁决对崔某的申诉不予支持。崔某不服，以自己治病花了很多钱，家中生活困难为由，向当地人民法院提起诉讼，法院审理维持仲裁裁决，建议该厂对崔某进行适当的生活困难补助。 
 
专家评析：本案涉及的法律问题主要是如何理解最低工资标准。《劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第五十四条对最低工资作了解释，所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。由此可见，最低工资是针对劳动者提供了正常劳动义务而设定的保护条款，也就是说，用人单位支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬的前提条件是劳动者必须履行了正常的劳动义务，反之，则不受最低工资法律规定的保护。本案中，职工崔某患病住院治疗3个月，显然不能为企业提供正常劳动，因此，企业不按最低工资标准支付其工资是可以的，是符合法律规定的。
 
本案的处理告诉人们：最低工资标准和最低生活保障是两个不同的概念，两者不能等同也不能混淆。对于因患病而造成生活暂时困难的职工，其所在单位应当视情况给予适当的补助，职工本人也可以向本单位提出申请。但这和用人单位支付工资是两个不同性质的问题。职工如果没有向单位提供正常劳动，请事假或者休病假，单位按其实际提供劳动的情况或有关规定支付工资，工资额是可以低于最低工资标准的。职工不能要求单位在自己病假期间支付不低于当地最低工资标准的工资。当然，对于病休期间的工资支付，单位也应依照国家有关规定执行，即病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的80%，如果不符合国家有关规定，侵犯了合法权益的，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
 
        职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的。
 
        职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
  
答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。
 
        严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款。根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 
 
        在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的约定条款。《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 
 
    (1)用人单位招收录用其所支付的费用；  
    (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； 
    (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 
    (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。”
  
        因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外，一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。
 
        如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带赔偿责任。