基本案情 .
(2015)成民终字第5301号
刘某2004年进入A公司，双方依法签订了劳动合同，刘某为管理人员（productionmanager）。
2014年12月底，A公司向刘某送达《协商变更劳动合同通知书》，载 明：因客观情况发生重大变化，公司提出协商变更（劳动者）工作岗位，工资不变；刘某拒绝签收该通知。
A公司通知工会后向刘某作出《解除通知》，解除理由为客观情况发生重大变化，并向刘某支付了经济补偿金及代通知金。
刘某2015年1月向成都市劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金。仲裁及一审法院均驳回了劳动者请求，本案上诉至成都市中院。
本案争议的焦点问题是：
A公司是否属于违法解除劳动合同?
A公司解除理由为客观情况发生重大变化，经双方协商，未能就变更内容达成一致的。
对于“客观情况发生重大变化”，原劳动部办公厅《关于﹤劳动法﹥若干条文的说明》（劳办发（1994）289号）第二十六条第三款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七（小编注：经济性裁员）所列的客观情况。”。
可见，客观情况发生变化是情势变更原则在劳动合同中的体现，法定的“客观情况”是非企业所能控制的情形。一方面，A公司的经营范围并未发生变化；另一方面，A公司是通过改善管理流程、组织架构来提供市场竞争力。
而管理人员的结构变化是企业所能控制的情形，属于企业根据市场销售等情况的变化而作出的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行的情形。由此可见，A公司的组织架构发生变化不属于“客观情况发生重大变化”的情形, 故可以认定A公司违法解除劳动合同,应向劳动者支付经济赔偿金。
律师点评
简单易用的才是最好的
实践中存在大量因“客观情况发生重大变化”导致解约的案例，除了“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形以外，目前劳动争议仲裁和司法实践中对何谓“客观情况”仍是众说纷纭，无统一标准。
是否属于客观情况发生变化，通常会从以下两个方面进行考量。
首先，应从经营架构调整是否客观、合理（即单位的主观动机和调整的必要性），如因市场经济原因导致某些部门或车间利润下降，不得不裁撤，且用人单位能够充分举证，那么裁决机构会认同其调整的“客观性”；而有的经营结构调整是企业基于对市场形势的预判作出的战略决策，追逐更高的利润，此类经营架构调整的“客观性”并不充分。
其次，还应考虑经营架构的调整对合同的影响是否已经达到了无法履行的程度？如经营架构的调整仅涉及岗位职能的重新分配（不涉及岗位存废），难以认定合同“已经无法履行”。
因未有明确的司法解释或指导意见，客观情况的认定涉及法官自由裁量权，导致此类案件在司法实践中存在较大的不确定性，对企业管理者或法律工作者而言，都是一种困扰。我们也倡议立法机关或最高院有必要对如何界定“客观情况发生重大变化”进行立法规范或出台司法解释、指导意见。
