基本案情 .
(2015)成民终字第5224号
余某于2013年6月入职A公司，双方签订了三年期限的劳动合同。2014年5月29日，因A公司经营不景气提出与余某解除劳动合同关系，双方于当日办理了工作移交手续。次日，A公司向余某出具了离职证明，载明“兹证明余某同志原系我公司职工，在职时间为2013年6月25日至2014年5月30日。现已办理完所有离职手续，解除劳动合同关系”。
2014年11月29日，余某向大邑县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁、一审未支持劳动者请求，本案最终上诉至成都中院。
余某上诉理由为：双方未协商一致解除劳动合同，也没有证据证明双方曾经协商解除。
A公司未依据《劳动合同法》第四十条提前向余某履行告知义务，而直接要求余某办理工作移交手续、出具离职证明，系违法解除劳动合同。
本院认为，根据案件事实，A公司提出与余某解除劳动合同，双方办理了离职交接，结算了报酬并支付了经济补偿，A公司还向余某出具了离职证明，双方劳动关系于2014年5月30日解除。
由此可见，双方解除劳动关系的过程符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定。双方协商一致解除劳动合同，不受提前三十日通知的限制。
本案属于用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的情形，A公司应支付余某解除劳动合同的经济补偿金。综上，余某关于A公司应支付其解除劳动合同赔偿金的上诉请求不成立，本院不予支持。
律师点评
简单易用的才是最好的
我们先来看本案的争议，法院最终判决确认双方系协商一致解除劳动合同，是从劳动者的行为（办理工作交接、领取解除证明且离开公司）来判定的。用人单位的确没有证据证明曾协商并且最终达成一致后解除。
为了更好的规避风险，建议用人单位在办理解除手续时，书面记载解除劳动合同的原因，避免日后再因解除事宜产生诉累。
最近广东地区有个劳动争议案件闹得沸沸扬扬，用人单位因出具的解除证明载明了解除理由（劳动者严重违反公司规章制度）而被法院判决违法，要求用人单位重新出具解除证明。
法院判决的依据为《劳动合同法实施条例》第二十四条中并未包括解除劳动关系的原因。该判决既确认了劳动者违反规章制度的事实（未支持经济赔偿金），又不允许用人单位在解除证明上如实记载解除原因，实在令人费解。从二十四条规定来看，是“应该写明”并非“只能写明”，法律并未限制证明记载的内容。
而且劳动者享受失业保险待遇的前提就是“非本人意愿中断就业”，如果不写明解除理由如何来判断是否因本人意愿中断就业？可见，解除/终止劳动合同证明中载明离职原因是合理甚至是必要的。
当然，关于解除原因并非一定要记载在“解除/终止劳动合同关系证明”中，如果用人单位有其他证据证明双方解除原因（如辞职信、交接表等）也是可以的，但记得要求劳动者签字确认。
